„Es gibt Mitarbeitende, die muss man verloren geben“ – Innere Kündigung als Führungsthema
- Nicole Dildei
- 23. Mai
- 3 Min. Lesezeit
Wenn Mitarbeitende aufgeben – und was Führungskräfte tun können
Innere Kündigung ist eines der unterschätzten Probleme in der modernen Arbeitswelt. Wer nur noch Dienst nach Vorschrift macht, kostet Unternehmen Produktivität, Innovationskraft und belastet das Teamklima. Doch oft leiden nicht nur die Betroffenen selbst, sondern auch ihre Führungskräfte, die versuchen, verlorene Motivation zurückzugewinnen. Wann lohnt es sich zu kämpfen – und wann ist es klüger loszulassen?
1. Warum Mitarbeitende innerlich kündigen
Die Ursachen für innere Kündigung sind vielfältig und oft nicht auf den ersten Blick erkennbar. Zu den häufigsten Gründen gehören:
Fehlende Wertschätzung: Wer sich nicht gesehen fühlt, verliert das Engagement.
Überlastung oder Unterforderung: Sowohl Burnout als auch Langeweile können dazu führen, dass Mitarbeitende resignieren.
Mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten: Ohne Perspektiven fühlen sich viele Menschen in der Arbeit gefangen.
Ungerechte Entscheidungen oder Konflikte: Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, unfair behandelt zu werden, ziehen sie sich zurück.
Schlechte Führung: Fehlende Kommunikation, mangelnde Transparenz und Mikromanagement sind klassische Motivationskiller.
2. Die Folgen für Unternehmen und Teams
Ein einzelner unmotivierter Mitarbeitender mag kein großes Problem sein – doch innere Kündigung kann ansteckend sein. Sie wirkt sich negativ aus auf:
Produktivität: Wer nur das Nötigste tut, liefert keine Höchstleistung.
Teamdynamik: Andere Mitarbeitende müssen die Lücke füllen, was zu Frust führt.
Führungskräfte: Sie investieren Energie in Menschen, die sich bereits innerlich verabschiedet haben.
Unternehmenskultur: Wenn innere Kündigung nicht thematisiert wird, kann sie sich ausbreiten.
3. Führungskräfte zwischen Retten und Loslassen
Nicht jede innere Kündigung ist unumkehrbar. Führungskräfte haben oft die Möglichkeit, demotivierte Mitarbeitende wieder zu gewinnen – aber nur, wenn sie die richtigen Maßnahmen ergreifen. Dazu gehören:
Gesprächsangebote: Offene, ehrliche Gespräche können klären, wo das Problem liegt.
Neue Perspektiven bieten: Manchmal hilft ein Wechsel in eine andere Rolle oder Abteilung.
Mehr Eigenverantwortung geben: Wer selbst gestalten kann, fühlt sich oft wieder mehr eingebunden.
Konflikte aktiv lösen: Missverständnisse, Frustrationen oder ungerechte Entscheidungen müssen angegangen werden.
4. Wann man loslassen muss
Manche Mitarbeitende haben sich innerlich so weit entfernt, dass eine Umkehr kaum möglich ist. Anzeichen dafür sind:
Komplette Resignation: Keine Initiative, keine Beteiligung an Meetings, keine Vorschläge mehr.
Offene Ablehnung: Mitarbeitende blockieren Veränderungen und zeigen keine Bereitschaft zur Verbesserung.
Langfristige Unzufriedenheit: Wer seit Jahren unglücklich ist, wird sich kaum durch kleine Veränderungen motivieren lassen.
In diesen Fällen ist es oft besser, einen wertschätzenden, aber klaren Abschied einzuleiten, statt Energie in einen aussichtslosen Kampf zu investieren.
Fazit: Verantwortung in beide Richtungen
Innere Kündigung ist kein Schicksal, sondern ein Prozess, der oft verhindert oder umgekehrt werden kann. Führungskräfte haben die Aufgabe, hinzuhören, zu verstehen und Möglichkeiten zur Reaktivierung der Motivation zu schaffen. Doch es gibt auch Fälle, in denen es gesünder für beide Seiten ist, getrennte Wege zu gehen. Die Kunst guter Führung liegt darin, diesen Unterschied zu erkennen – und entsprechend zu handeln.
Coaching und Coach•sulting bieten hier eine ideale Unterstützung, um entweder die ersten Schritte zu machen oder direkt neue Strukturen und Kompetenzen zu implementieren, die die Führungskraft befähigen und ermächtigen mit derartigen Situationen im Team gut und sicher umgehen zu lernen. Ganz im Vertrauen, dass es sich gut entwickeln und das Bestmögliche sich zeigen wird.
Coach•sulting kann hier die eine wichtige Hilfestellung an allen Fronten bieten und zu einer Stabilität der Führung auf verschiedenen Ebenen und unterschiedlichen Bereichen beitragen. Es bedarf Mut, Kreativität, Stärke und ausreichend Motivation, sich Veränderungen zu stellen – für alle Betroffenen. Eine fürsorgliche und erfahrene Begleitung führt zu einer gutgeplanten Umsetzung neuer Strategien bei gleichzeitiger Unterstützung und Stabilisierung einzelner Teammitglieder, Teams und ihren Führungskräften. So können neue Aufgaben, Anforderungen und Prozesse nahezu reibungslos und erfolgreich umgesetzt werden.
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